来源：券商中国

近日，公募基金行业人心惶惶，关于裁员限薪的传闻不断。

有媒体报道称，目前已有多家基金公司上报薪酬方案，其中银行系公募降幅尤为明显，有基金公司上报的年薪上限仅百万元出头，也有基金公司上报的年薪上限为200万到500万元不等。

还有市场传言称，国内两家银行系公募分别限薪150万元、120万元，远低于此前300万元的市场预期。

对此，券商中国记者向多家基金公司求证，有相关公司人士表示，“公司并未上报薪酬方案，目前还处于商讨阶段”，也有业内人士猜测，“上述这些数值可能只是对高管的要求，基金经理的薪酬制度会更市场化”，还有资深人士表示，“薪酬方案不可能只规定上限，应该会根据各家情况对最高值、平均值、其他激励机制等做更详细的规定”。

薪酬传言准确性存疑

其实，自前年以来，关于公募基金行业限薪的传言便迭起波澜，流传版本也几经变更，从最早的封顶5000万元，再到封顶1500万元、1000万元、500万元、350万元，随后降至300万元，而在近日的最新传言中，这一数值再度缩水，已经低至120万元。

“如果真的只有百万出头，再加上递延三年，可能连很多指数基金经理都留不住，未来会有大批量公募基金经理奔私，人才流失对整个行业来说都是很可怕的事情。”在采访中，多位业内人士表达了对这一数值的怀疑。

为何传闻如此言之凿凿？据了解，这可能和一家公募的股东——某头部国有银行2023年的高管薪酬有关。在2023年报中，该银行的董秘年薪为138.96万元，两位高级业务总监的年薪为133.83万元、133.62万元，而董事长、执行董事的年薪在80万—90万元之间。

“最近这些传言可能主要是对高管的要求，因为一般上报薪酬方案都是从高管开始的，基金公司一般会对标自己的银行、券商股东。”有业内人士表示，“基金经理作为更市场化的人才群体，也需要更市场化的薪酬制度，大概率不会做‘一刀切’的限高。”

有资深从业人士猜测，“最近流传的这些数值可能是平均值，而不是最高值。” 对标券商和银行的平均薪酬，据wind数据统计，2023年，人均薪资排名位列第一的券商为中信证券，人均薪酬为79.73万元，人均薪资排名位列第一的银行为中信银行，人均薪酬为66.2万元。

但他也表示，“如果只规定平均值，很容易导致基金公司通过扩招来拉低平均数，因此，薪酬方案不可能这么简单粗暴，而是会综合考虑上限、下限和平均值，以及基本薪酬、绩效薪酬、福利补贴和中长期激励等，比如基本薪酬和年终奖的分配比例、是否会实行员工股权激励等，综合各个维度做出详细规定。”

据券商中国记者了解，截至目前并未有基金公司正式发文明确新的薪酬方案。

核心是兼顾激励与公平

在薪酬方案尚未完全落地之际，在采访中，多位业内人士对基金行业薪酬体系改革提出了自己的看法。

有基金评价人士认为，基金经理的薪酬问题，主要在于和管理规模高度绑定，容易引导基金经理为了规模增长做出不理性的投资行为。因此，他建议基金公司完善基金经理等核心员工的长期考核机制，将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利等纳入绩效考核范畴，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。

曾在公募工作过的一位投资人士认为，基金行业薪酬问题的核心不是人均薪酬过高，而是内部分化太大，极少数人拿走了牛市周期里的红利大头，大多数从业者并没有外界想象的光鲜亮丽。

因此，在他看来，单纯的“限高”解决不了问题，基金公司薪酬体系的核心是如何兼顾激励与公平的平衡性问题。他猜测，未来可能会有一些公司尝试新的兼顾公平的激励方案，行业可能会更多地从整个牛熊周期的角度去考虑薪酬体系，包括但不限于员工股权激励，提高基本薪酬、降低奖金比例，新设三年奖、五年奖、十年奖等。

也有公募高管表示，在行业降薪后，政策会逐步放宽国有基金管理公司员工持股政策限制，各家基金公司也会探索实施多样化长期激励约束机制，比如研究采用股权、期权、限制性股权、分红权等方式，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。

另一位中小公募人士则表示，限薪在一定程度上对中小基金公司是利好，“以往公司培养出来的人才，常常会被大公司以高薪挖走，限薪后公司之间收入差距拉小，基金经理留存率应该会得到提高。”

行业改革进入攻坚期

所谓“无风不起浪”，当前，为何关于公募基金公司的降薪传闻频频传出？

从1998年发展至今，公募基金行业在经过25年的高速发展后逐渐暴露出众多问题，特别是近三年，在市场震荡、投资者获得感不佳的情况下，“基金赚钱基民不赚钱”“基金公司旱涝保收”等问题受到诟病，亟须进行一系列的改革才能实现更高质量的发展。

自2022年以来，监管就不断优化对基金公司绩效考核和薪酬管理的要求，强化长效激励约束机制。

例如，2022年4月，证监会发布《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》，其中提到要督促基金管理人严格执行薪酬递延制度，严禁短期激励和过度激励行为。随后，2022年6月，中基协出台《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》提到，明确了基金公司绩效薪酬的递延支付制度，要求递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

今年4月，新“国九条”再次明确要求，完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度，坚决纠治拜金主义、奢靡享乐、急功近利、“炫富”等不良风气。

而当前，在基金降费行至中程、市场行情仍然震荡的当下，此时降薪既是市场牛熊周期的必然波动，也是一场刀刃向内的“自我革命”，基金行业改革已然进入攻坚期。

华东某公募人士便透露，已经有大型公募从高管开始大幅降薪，公司所有高管放弃领取2023年的年终奖。一方面是以身作则，另一方面也是因为近两年市场震荡不断，基金赚钱效应不佳，叠加行业降费，公司利润有所下滑。

华南某中型基金公司的内部人士也持类似观点，他在分析“降薪”传闻时表示，产品降费、规模减小、新发与持营均不理想，会导致公司整体营收和利润的减少，自然也就会触发基金公司启动包括降薪、裁员等在内的降本增效手段，这其实也是行业周期性的体现，更深层次来看，这其实也是公募行业走向高质量发展所必经的“阵痛”阶段。

( 编辑：叶景 )