员工因工作分配问题欲找集团公司总经理反映。未果后，员工遂至办公楼内准备跳楼自杀，行政楼内多名员工因此放弃手头工作对其进行解救。为此，公安局对王某做出警告的行政处罚决定书。同时，公司以此为由将其除名、辞退。

【基本案情】

王某系Y公司W车间女工，双方签订了一份自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，安排王某在整烫岗位工作，劳动合同第八项第1点③规定，乙方（王某）有严重违反甲方（Y公司）规章制度或违法违纪行为的，甲方（Y公司）有权解除劳动合同。

2017年4月11日，公安局出具行政处罚决定书，其中载明：2017年4月6日7时35分许，王某因工作分配问题欲找集团公司总经理反映。未果后，王某遂至×集团行政楼×经理办公室内准备跳楼自杀，行政楼内多名员工因此放弃手头工作对王某进行解救。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二十三条第一款第一项之规定，对王某做出警告，王某于当日签名确认签收了行政处罚决定书。

2017年4月13日，Y公司出具了一份处理决定，其中载明：现依据Y集团员工行为规范（附则一）第六条第四点有关条款，经集体研究决定，对王某作出如下处理：一、结算剩余工资；二、除名出厂；三、通报所在部门。同日，Y集团公司工会委员会向Y公司出具了回复函，其中载明：关于公司与女职工王某解除劳动关系的理由，工会已经知晓，收到了行政人事部关于处理结果的函件，工会对此不持异议。

2017年4月13日，王某收到了除名通知。2017年4月14日，Y公司为王某办理了退工手续。

2017年7月17日，王某因被除名要求Y公司支付违法解除赔偿金，向仲裁委申请仲裁，因仲裁请求未获得支持，遂诉至法院。

【证据论证】

双方对Y公司单方解除与王某的劳动关系是否合法有争议。

Y公司为证明王某有准备跳楼的行为，提供公安局行政处罚决定书、王某本人及其父亲王某某、其他证人（苏某、张某、沈某、石某等人）的询问笔录。其中王某在公安询问笔录中陈述，她在生了孩子之后，就会发XX病；4月6日她打算向厂里领导陈某总经理反映一下自己在车间被排斥、被班组长辱骂以及工资少的情况，经理不在办公室，她当时心里越想越难受，心想死了算了，就把窗户打开，准备从窗户跳下去。王某的父亲王某某在询问笔录中陈述，王某在4月6日之前有时也想要自杀……4月6日他赶到司法所，王某给了他一份自己写的遗书，但是他没有打开看。其他人在询问笔录中陈述的内容也印证了王某在笔录中陈述的准备跳楼的内容。王某对上述证据的真实性无异议，但主张其真实想法并非跳楼，有不当行为的原因是受车间领导长期欺负和刺激，故她在情绪不稳定、精神不正常的情况下坐在了窗户上。本院认证如下：王某虽在庭审中否认跳楼，但 从公安部门出具的处罚决定书、王某及其他证人的笔录中，可以看出王某确有跳楼的打算 ，故本院对王某的上述辩解意见不予采信。

为证明王某的行为已经损害公司的形象及声誉，造成一定影响，严重违反公司的规章制度和职工手册，Y公司提供员工行为规范（附则一）、2014年6月21日会议签到表复印件（证明行为规范通过民主程序），1998年元月制定公布的职工手册（第三十八条第13点违反治安条例，收到公安部门传讯、刑事拘留和收容而免于刑事处分者，停发年终奖金，并可作除名出厂处理），他公司据此解除与王某的劳动关系系合法。王某对上述证据的真实性均不予认可，主张行为规范系打印件，且她并不知晓，职工手册也未看到过，其行为也构不成条款上除名情形，会议签到表与行为规范（附则一）是分开的，签到表看不出会议内容。本院认证如下：Y公司未提供已将行为规范（附则一）及职工手册告知王某的证据，而王某又不予认可，故对上述行为规范（附则一）及职工手册的效力不予认证。

Y公司为证明他公司通过短期培训形式反复告知员工应当遵守厂规厂纪，提供了3份短期培训记录的复印件。王某认可培训记录中其本人签名的真实性，但对其余内容的真实性和证明目的都有异议，认为培训内容是相关法律法规，并没有Y集团员工行为规范（附则一）。本院认证如下：虽然王某对培训内容有异议，但认可在短期培训上课签到簿上的签名是其本人所签，Y公司庭审中提供了原件进行核对，故 本院对上述培训记录的真实性予以认证，但上述培训记录的内容不够明确。

王某为证明其患有XX病，提供体检报告、门诊病历以及脑电图检查报告，Y公司对上述证据的真实性不予确认，认为没有医院的盖章，且不能反映王某的身体状况与工作有关。上述证据虽然没有医院盖章，但王某提供的都是原件，且没有明显的涂改或伪造痕迹，故 本院依法对上述体检报告等证据的真实性予以确认。

王某为证明其工作中长期接触具有职业危害的工作岗位，包括粉尘、噪音等，Y公司在她入职前及离职后都没有进行相应的职业病的体检，属于违法解除劳动合同，提供《纺织行业较大危险因素辨识与防范指导手册》打印件、纺织企业安全生产标准化评定标准打印件、职业病网、职业卫生网中打印的关于普通纺织也有职业病危害的一些说明打印件。Y公司对上述证据的真实性无异议，但主张上述材料只是考核的要求，无法证明王某从事的岗位存在职业危害。

【按例说法】

本院认为，劳动者应当根据劳动法的规定完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，即使Y集团员工行为规范（附则一）对王某不产生约束力，其也 应当履行基本的劳动义务，遵守基本的劳动纪律。 虽王某提供了病历、体检报告、脑电图检查报告等证明其患有XX病，但报告提示结果仅反映当时状态；虽王某患有疾病，但能参加日常基本工作，从询问笔录也可以看出，王某对自己的行为有充分的认识和打算，能认识到其行为的不当和严重性，如确有在工作中与领导、同事沟通不愉快，也 应当通过合法的途径、采取适当的措施来反映和解决问题，而不是采取这种极端的方式，其行为已严重违反劳动纪律 ；双方签订的劳动合同中也明确约定，如劳动者有严重违纪行为的， 用人单位有权单方解除劳动合同，故Y公司以此为由解除与王某的劳动关系符合法律规定。

关于王某主张公司未对其进行离职前的职业健康检查即解除双方劳动关系系违法解除，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位仅在无过失性辞退与经济性裁员的情形下，才不得未进行离职前职业健康检查就与劳动者解除劳动合同，Y公司解除与王某的劳动关系并非是上述两种情形之一，故王某的上述主张于法无据，对其要求Y公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

据此，依照相关规定，判决如下：驳回王某的诉讼请求。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。

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