股权激励的形式
计划
在众多省市领导关于如何进行
国企改制
的思考中，
股权多元化
是个重要突破口；在众多企业领导关于如何进行国企改制的思考中，如何适时地通过
股权激励计划
最大限度地调动员工积极性，则是一个迫在眉睫的问题。(千金难买牛回头 我不需再犹豫) 有不少企业领导人问能否先搞国企改制，再考虑
股权激励
？单从时间角度看，自然可以把股权激励计划放在国企改制之前、之中或之后。但换一个角度看，答案就会不言自明：
1、未退出的
国有资产
部分以及新进入的非国有资产部分，都将继续面对企业运行中的委托代理问题，两者中的任何一方都不想把问题再拖下去。
3、
股权激励
就是要改革分配体制，这本来就是
国企改制
的题中之意。(剖析主流资金真实目的，发现最佳获利机会！)
在为企业提供股权激励方案设计时，考虑到企业有规模大小之分、上市与非上市之分、合资与非合资之分以及企业核心人物在企业未来发展中的不同定位，为充分调动经营者积极性并体现长短激励结合、激励与约束结合等原则，通常会在下列方案中加以整合，以适合企业的不同需要：
1、
员工持股计划
；2、股权奖励计划；3、期股期权计划；4、收益共享计划；5、模拟股权计划；6、MBO计划。
例如对正准备上市的公司（已过辅导期），就建议在上市前先实施模拟股权计划，上市后再实施员工持股和收益共享计划。
对上述方案的整合性实施还考虑了长期激励与短期激励结合的问题。一般把持股计划设计为长期激励，把
期股期权
计划设计为中期激励，把收益共享计划设计为短期激励。
在股权激励方案设计中还必须考虑约束与激励并举的问题，否则就不是一个好的方案。在工作实践中，发现有不少企业的经营者有严重的偏好激励，躲避约束的倾向，更加说明了上述考虑的必要性。前面提出的备选方案中，股权奖励、
期权
计划与收益共享计划偏重于激励而约束不足，因此应小心设计或配合其他方案共同实施。
股权激励
方案最终是否有效，还要看考核指标制定得是否科学（不少企业的业绩考评指标存在严重问题）
股权激励的形式
公司
1、 到2011年底，我国上市公司中共有—主板，创业板，中小板一共2289家已实行股权激励计划。
2、股票期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的
股权激励
模式。其内容要点是：公司经
股东大会
同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票
认股权
作为 “
一揽子
”报酬中的一部分，以事先确定的某一
期权价格
有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出
行权
、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映
股票内在价值
、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种
股票期权
改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为“北京期权模式”。
这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1－4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的
每股净资产
变现。
北京期权模式的一大特点是推出了“3+2”收益方式，所谓“3+2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。
期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种
股权激励
办法。其特点是，从当年净利润中或
未分配利润
中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。
虚拟股票期权不是真正意义上的
股票认购权
，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成
普通股票
，这部分股票享有分红、
转增股
等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。
6、年薪奖励转股权模式
年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。
其主要内容是通过模拟
认股权
方式，获得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的净资产的增值价差。
值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、
配股权
。这种模式直接拿
每股净资产
的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经
股东大会
通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。
股权激励的形式
定股
“定股”是指给被激励人真实的股还是虚拟的，是现在给还是未来给，是不是可以结合，比如现在是虚拟的，将来是真实的，这是企业家很重要的决策环节。
1、期权模式
股票期权
模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和
方正科技
等，实行的就是股票期权激励模式。
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
4、虚拟股票模式
股权激励的形式
定人
“定人”首先要考虑范围，哪些人能够用股权激励，哪些人不应该用股权激励，公司的股权范围要有多广。
定人的三原则：
1、具有潜在的人力资源尚未开发
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累
高级管理人员
，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：
1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）
2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）
3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
股权激励的形式
定时
激励型的股份，它和投资股的区别就在于，它并不会取得一个完整的法律地位。他只是一部分分红权，或者一部分增值权。到了一定时间，什么人能力强，什么人能力弱，就可以检验出来。时间在股权激励中非常重要，要给人一定期限，如等待期、行权期、解锁期。任何一个人、一个事物、一家企业都有生老病死，有年轻期、成长期，衰退期。对一个企业生命周期来说，期权最适合成长期的企业。
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的
限制性股票
，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
股权激励的形式
定量
定总量和定个量
定个量：
1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，
高级管理人员
个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量
1、参照国际通行的
期权定价模型
或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。
